人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす方法　　Vol.６５７

 

 

 

 

福井で唯一

人間関係とビジネスモデルに

革新を生み出す

社会保険労務士！

 

 

 

 

目標数字を

達成していないので

みんなちゃんとやってね！

 

 

 

 

クライアント先で

会議支援をしていると

こんな言葉が上司の人から

出てきます。

 

 

 

 

１００が目標だとして

７０までしか

できていない。

 

 

目標数字を

達成していないことを

責められるから・・・・

 

 

 

会議やミーティングで

１００を達成するために

 

 

〇〇をやります！

 

 

〇〇をします！

 

 

と社員さんは言うんですが・・・・

 

 

 

 

結果的に

達成できずに終わるパターン・・・

 

 

 

こんな

経験したことがありませんか？

 

 

 

数字の目標に対しての管理。

 

 

 

こういったことを

一般的には「目標管理」と

いっています。

 

 

 

 

ただ・・・・・

 

本当の目標管理は

意味が違うんです。

 

 

 

 

目標管理とは

 

Management by objective

 

マネージメント　バイ　オブジェクティブ

 

 

 

英語では

こう書きます。

 

 

 

もともとは

ドラッカーが

部下をマネジメントする手法として

提唱したものです。

 

 

 

 

人の意欲を引き出し、

能力を伸ばすために、

個々が自ら目標を設定し、

自主的に目標達成に取り組む。

 

 

つまり「目標管理」とは、

管理者が部下に目標を与え、

仕事のやり方まで指示命令するのではなく、

部下各自が定めた目標を

達成するためにサポートして

あげること

 

 

 

 

だから

数字の達成度で

部下を管理するのではなく、

 

 

達成できていない

部分をどうやったら

達成できるのか？

 

 

これを

指揮命令ではなく

部下自身に考えてもらい、

実践してもらう。

 

 

上司は

そのサポートをする。

 

 

これが

本来の意味での

目標管理です。

 

 

 

 

目標数字の管理ではなく、

 

目標を使って

「人の成長」を管理する。

 

 

 

 

難しくなってしまいましたが、

 

 

簡単に言うと、

 

 

できていないという評価を

するんじゃなくて

 

できていないことを

どうやったらできるように

なるのかをサポートする。

 

 

これが

目標を管理するということです。

 

 

 

目標達成するために

どうすればいいのか？を

部下に自ら考えてもらい、

行動に導くことで

成長をさせる。

 

 

 

目標管理とは

人の成長を

コントロールするものである。

 

 

 

 

今日も

難しい内容になってしまいました・・・・

 

 

 

 

 

ご参考までに

 

 

 

 

人間関係と

ビジネスモデルに

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