人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす方法　　Vol.７８４

 

 

福井で唯一

人間関係とビジネスモデルに

革新を生み出す

社会保険労務士！

 

 

このブログをメルマガでも

お伝えしています。

「場当たり経営から脱却する」組織づくりの方法

メルマガ登録はこちらから

・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

 

 

年度末・・・・・

今日はかなり忙しい１日でした。

 

 

 

予定していた講座を

キャンセルするほどに

忙しく動いていました。

 

 

さて、

社労士の仕事をしていると

お客さんの社員さんの給与を

見ることが多いです。

 

 

給与って

本当に会社ごとで様々です。

 

 

公務員のように

勤務していれば基本給が

上がり続けるような体系

 

 

個人の歩合を

より反映させた給与や賞与

 

 

給与を見ると

会社の考え方が見えます。

 

 

ただ

見ていて一貫性が

ない給与体系を見ることが

最近多くなってきました。

 

 

それは

 

 

チームで取り組むことを推奨しているのに

給与は個人成績を重視している

 

 

こんな場合です。

 

 

おそらく

昔からの習慣も

あるのでしょう。

 

 

会社が小さい場合は

給与に個人成績を重視させても

いいと思います。

 

 

ただ

会社が大きくなり、

組織と呼べるような形を

とるようになり、

 

個人ではなく団体

 

つまり

 

チームとしての成果を

求めるようになってくる時が

きます。

 

 

そんな時

会社または社長は

チームでの結果を求めているのに

 

給与や賞与は

個人成績で決まっている。

 

 

これ

どうでしょうか？

 

 

 

一貫性がないと思いませんか？

 

 

 

チームでの成果を

求めるのであれば

行動だけじゃなく、

結果にもチームでだした結果を

反映する必要があります。

 

 

 

 

 

こんな事例を

よく聞きます。

 

 

これは

行動だけじゃなく、

結果にもチームの結果を

反映したからだと思います。

 

 

 

個人の成績によった給与体系

 

つまり

インセンティブ制の給与の場合、

 

どうしても

個人の行動にいきがちに

なってしまいます。

 

 

このことは

行動経済学でも証明されているそうです。

 

 

 

そうならないためにも

チームでの行動と結果を

求めるのであれば

 

個人に対する給与にも

チームでの結果を反映していかないと

いけないということです。

 

 

 

もちろん

一気にすべてを変えるのは

難しいでしょう。

 

 

それでも

すこしづつ

個人　→　チーム　の

結果を反映できるものになっていけば

 

 

行動も

個人　→　チーム　に

意識を移していけるように

なっていきます。

 

 

 

チームで行動して

結果をだしてほしいのであれば

 

 

待遇も

チームでの結果を反映したものに

なっているか？

 

 

やっていること

言っていることに一貫性はあるか？

 

 

ここを

一度振り返ってみても

いいかもしれませんね。

 

 

ご参考までに

 

 

 

・・・・・・・・・・・・・・・・・・

ご質問等は

こちらからご連絡ください。

↓

お問い合わせ

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

 

【ミッション】

１社でも多く「場当たり経営」から脱却させる！

 

【経営理念（パッション）】

関わるすべての企業が

「場当たり経営」から脱却するまで、

本気で向き合い続ける！

 

 

人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす社会保険労務士！

会社の「仕組みづくり」にご興味がある方はこちらもどうぞ！

 

 

このブログをメルマガでも

お伝えしています。

ご興味のある方は

下記リンクよりご登録ください！

「場当たり経営から脱却する」組織づくりの方法

メルマガ登録はこちらから