人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす方法　　Vol.６２９

 

 

 

福井で唯一

人間関係とビジネスモデルに

革新を生みだす社会保険労務士！

初瀬川です。

 

 

 

 

上司であれば

部下の行動を厳しく

フィードバックすることも

あると思います。

 

 

 

 

部下にとって

耳の痛いことを

言うのも上司の仕事です。

 

 

 

 

ただ・・・・

言ったあとは

どうしても気まずい雰囲気が

流れます・・・・

 

 

 

 

その雰囲気に耐えられない人は

こう言います。

 

 

 

 

でも・・・・

君はよくやっているよ！

 

 

と。

 

 

 

 

これは

上司としては

正しい対応でしょうか？

 

 

 

それとも

ダメな対応でしょうか？

 

 

 

 

 

・・・・・・・・・・・

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

答えは・・・・・・・・

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

です。

 

 

 

 

厳しいことを

言ったあとに褒めてしまうと

厳しいことよりも

褒められたことが

頭に残ってしまいます。

 

 

 

 

フィードバックとは

 

鏡のように

淡々と事実を述べることです。

 

 

 

 

そのフィードバックを

聞き入れて、問題行動を

改善していくことが

フィードバックの本来の意味です。

 

 

 

それなのに

厳しいフィードバックをしても、

その後に褒めてしまっては

せっかくのフィードバックが

台無しになってしまいます

 

 

 

 

褒めるなら

部下がフィードバック後に

問題行動を改善した場合に

褒めてあげてください！

 

 

 

 

本当に部下の

成長を願うのであれば

時には鬼のままでいることも

必要な時もありますよ。

 

 

 

 

でも・・・・・

 

これが苦手な人がいます。

 

 

 

 

それは

人間味あふれる優しい人です。

 

 

 

 

効き脳的にいうと

こういうタイプの人です。

 

↓

 

 

 

 

 

 

 

 

Cの数値（感覚・友好脳）が高い人です。

 

 

 

 

効き脳についてはこちらを参照してください。

 

 

↓

 

 

効き脳について

 

 

 

 

 

どうしても

非情になりきれない・・・・・

 

 

 

 

でも・・・・・

 

 

 

このタイプの人は

本当に部下の成長を願うのであれば

時には自分の感情を殺して

部下に接することが

必要になりますね。

 

 

 

 

例え心では辛くても・・・

 

厳しくいることも

 

 

 

必要ですね！

 

 

 

 

ご参考までに

 

 

 

 

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