人間関係と

ビジネスモデルに

革新を生みだす方法　　Vol.５１０

 

 

 

福井で唯一

人間関係とビジネスモデルに

革新を生みだす社会保険労務士！

初瀬川です。

 

 

 

〇〇〇にあった
ビジョンを決めてますか？

 

 

 

経営者であれば

 

自社がどこに向かっているのか？

 

 

ビジョン（ゴール）を決め、

それを社員に伝えることで、
社長と社員が
同じベクトルでゴールを目指す。

 

 

こんなシナリオを
描いているのでは
ないかな〜と思うのですが

ここで問題が起こる場合が
あります。

 

 

 

それは
ビジョンをかかげたのに
社員のモチベーションは
いっこうにあがらない••••••

 

 

実際には

こんなことが
起きていませんか？

 

 

 

私のクライアントさんでも
実際にこういうことが
起きていました。

 

 

 

 

社長がビジョンを
社員に語り、
それに共感してくれて
頑張ってくれるはずなのに
なぜかそうならない

 

 

 

これはなぜか？

 

 

 

 

それは・・・・

 

 

 

ビジョンが
大きすぎるからです。

 

 

 

これは
チームビルディングを
学んでいる石見さんに
教えていただいたことです。

 

 

 

 

ビジョンが
大きすぎると
今の現場の社員さんとの
ギャップが広がり
同じベクトルに向かうどころか
反対にモチベーションが
下がってしまう。

 

 

 

社長が
夢ある未来を示すことが
社員のやる気につながると
思うことが

 

 

社員から見れば
それは社長の夢であって
今の現状からは
考えられないよ・・・・

 

 

 

こうなってしまうと
どんどんギャップが
広がっていってしまいます。

 

 

 

そうならないように
するためには

 

 

 

身の丈にあった
ビジョンをかかげる！

 

 

 

ことです。

 

 

 

とはいえ

自社では大きなビジョンを

かかげてがんばっている！

 

 

こんな場合、

 

社員が社長のビジョンを理解し、

すでにそこに向けて頑張っている！

 

こんな状態なら

大きいビジョンでもOK！

 

 

 

ただ、

現場が社長のビジョンとは反対に

前に進んでいないという時は

 

 

今のビジョンを

社長は何年でそこまでいくのか？

 

何年で達成したいのか？

 

 

これを
社員に示してあげることです。

 

 

 

つまり

 

 

ビジョンに

時間軸を持たせること

 

 

 

今の現状を
無視していきなり

大きな目標を目指そう！ではなく、

 

 

何年後にはここにいく！

 

そのために
今はここを目指そう！

 

 

 

最終ゴールと
直近のゴールを
示してあげること。

 

 

 

これが
社長のビジョンを
社員にも共感してもらう
ために必要なことです。

 

 

 

まずは自社の現状を観て

 

 

大きいビジョンでもいいのか？

 

 

身の丈にあったビジョンがいいのか？

 

 

 

どちらが

今の会社にしっくりくるのか？

 

 

 

ビジョンを決める時には

この視点からも判断する

ことが大事です。

 

 

 

ご参考までに

 

 

 

 

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