Vol.１６６８(１１５)

 

脱！エースで４番

チームで売上アップさせる仕組み専門家

初瀬川です。

 

 

 

部下が

できなかったことに対して

 

 

なんでできない？

 

 

こういうことを言ったり

思ったりすることはありませんか？

 

 

 

多分

上司の立場の人なら

だれでもあると思うんです。

 

 

もちろん私もあります。

 

 

 

この時に

 

 

 

 

と原因を追究する

 

 

 

一方で

 

 

 

 

と未来に対して

あらたな行動を考える

 

 

 

どちらの行動が

いいと思いますか？

 

 

 

 

・・・・・・・・・・・・

 

 

 

 

 

これは

置かれた環境や

出したい結果によります。

 

 

 

原因を追究しないと

次へ進めないようなことを

扱っている場合は

原因を追究しないといけないでしょう。

 

 

例えば

 

システムトラブルとか

機械の故障といった類のものです。

 

 

 

こういう場合は

いったん原因がわからないと

対策できないので

原因追求型のアプローチを

していくことになります。

 

 

 

対して

 

原因を追究することに

そんなに意味がないような場合は

後者のアプローチ、

 

つまり

 

未来行動型のアプローチを

していくといいでしょう。

 

 

 

できなかったことに対して

 

 

 

 

 

 

できなかった結果に対して

原因を追究するのではなく、

これからどうしていくのか？を

上司と部下で確認していく。

 

 

 

そして

部下が考え

「○○していく」と言ったものを

素直に応援する。

 

 

 

ところで

 

 

なんでできなの？

 

 

どうやったらできる？

 

 

 

行きつくところは

同じだと気付きましたか？

 

 

 

同じゴールであれば

未来行動型のアプローチのほうがいいです。

 

 

 

なぜなら

部下が考え

自分で行動すると

発言しているからです。

 

 

 

自分で言っているんだから

行動には移しやすい。

 

 

 

もちろん

上司として

方向性が違う場合は

正していくことは必要ですが、

最後は部下に考えてもらい、

今後の行動を言ってもらう。

 

 

 

で、

次の報告時点で

前回決めたことが

 

できたのか？

 

できなかったのか？

 

これを確認していきます。

 

 

できたことに対しては

素直にほめる。

 

 

さらによくするにはどうする？

 

 

さらなる行動を

考えて発言してもらう。

 

 

 

できなかったことに対しては

 

 

どうすればできるか？

 

 

前回と同じことを聞いて

考えて発言してもらう。

 

 

これの繰り返しです。

 

 

ただ

 

決めたのに

何度もできないことに対しては

ズバッということも必要です。

 

 

 

 

 

 

 

こんな感じで

さらっと事実を伝えることで

相手に理解してもらうことも

必要です。

 

 

自分で考え

自分で行動してもらう社員を

育てるためには

 

 

考えて発言させること

 

そして

 

これを繰り返すこと

 

 

このやり方を

取り入れることが大事です。

 

 

 

今日もありがとうございました。