人間関係を変えて

売上を上げる方法　　　Vol.１３２８

 

 

チームビルディングで

人間関係を変えて売上を上げる！

組織づくりコンサルタントの

初瀬川です。

 

 

 

いきなりなんですが、

皆さんの会社で人事評価って

どういうことをやっていますか？

 

 

おそらく

最近の評価シートには

自己評価と上司評価といった

２種類の評価が存在していることが

多いと思います。

 

 

 

さて、

ここで質問ですが

なぜ自己評価を社員さんに

してもらうんでしょうか？

 

 

 

・・・・・・

 

 

 

自分と上司が

評価をした場合に考えられるパターンは

４つあります。

 

 

１．

自分も上司も

いい評価をしている場合

 

２．

自分も上司も

悪い評価をしている場合

 

３．

自分は悪くても

上司はいい評価をしている場合

 

４．

自分は良くても

上司は悪い評価をしている場合

 

 

この４つです。

 

 

 

１は

自分も上司もどちらもいい評価なんだから

どちらとも褒めましょうという話になります。

 

 

２は

自分も上司もどちらも悪い評価なんだから

もっと頑張ろうよ！

という話になります。

 

 

３は

自分は悪いと思っているけど

上司はいい評価ということは

もっと自分のやっていることに

自信をもって！と部下を勇気づける

話になります。

 

 

４は

自分は良くても

上司は悪い評価ということは

自分と上司の認識のズレをなくそう

という話になります。

 

 

 

ここで

先ほどの質問の答えですが、

自己評価をやってもらう理由は

自分の認識と会社が求めていることの

ギャップを理解し、フィードバックするためです。

 

 

フィードバックする目的は

部下を成長させるためです。

 

 

でも

フィードバックするには

ギャップがないとフィードバックが

できないんです。

 

 

もし

人事評価が会社評価だけであれば

フィードバックできる仕組みがないので

部下が成長することができません。

 

 

 

昔は

それでもよかったかもしれません。

 

 

言われたことだけやれば

成果がでた時代だったから。

 

 

でも

今の時代は違います。

 

 

経営は人が大事！

 

だから

「人材育成」が必要！

 

 

このような価値観を

どの企業も持っています。

 

 

でもですよ・・・

 

 

どうしても

人材育成と言うと

外部の人材育成の研修を受けることに

意識がいきがちです。

 

 

もちろん

それも必要なことです。

 

 

だけど

本当に人材育成を行いたいと

思うのであれば

 

部下のできているところは褒め、

 

できていないところは

どうすればできるようになるのか？

 

会社が社員に期待している姿を

しっかり伝えること

 

 

この仕組みが必要なんです。

 

 

そして

その仕組みこそが

人事評価の際に行う

自己評価と上司による

フィードバックです。

 

 

ここを

本当の意味で理解している企業が

どれだけあるでしょうか？

 

 

なんとなく

自己評価と上司評価の欄があるから

なんとなくやっちゃってるんじゃ

ないでしょうか？

 

 

最近の人事評価制度がある企業の

評価シートにはほとんどに

自己評価と上司評価の欄があります。

 

 

せっかく

人材育成の仕組みがあるのに

そこをうまく利用できていない・・・

 

 

本当にもったいないな～と思います。

 

 

なぜ

人事評価では

自己評価と上司評価を行うのか？

 

 

その意味を

改めて意識して

社員の人材育成に活かしてほしいですね！

 

 

 

ご参考までに