人間関係を変えて

売上を上げる方法　　　Vol.１２０８

 

 

チームビルディングで

人間関係を変えて売上を上げる！

組織づくりコンサルタントの

初瀬川です。

 

 

 

部下に仕事のことで

相談された時に

「どこまで」答えていますか？

 

 

 

「どこまで」というのが

重要なポイントです。

 

 

 

つまり

「何を」をにとどまらず

「どのように」まで

伝えてしまっている時です。

 

 

 

新人であれば

最初は「どのように」まで

伝えることは必要です。

 

 

やったことがないものについては

教えてあげないとそもそもの

やり方がわかりませんからね。

 

 

 

ただ、

新人ではない部下の場合には

「どのように」まで

伝えてしまうとそれは

「押し付け」となってしまうことも

あります。

 

 

さらには

自分で「工夫し、達成する」という

学びと気づき、モチベーションを

奪うことになってしまいます。

 

 

 

じゃあ

押しつけにならないためには

どうすればいいのか？

 

 

 

そのためには

部下へのフィードバックは

「事実」と「主観」までにとどめることです。

 

 

 

フィードバックとは

目標と現状との差を本人に伝えることを

いいます。

 

 

 

現状の「事実」を伝える。

 

 

「事実」とは

客観的にみたものです。

 

 

 

簡単に言うと

 

 

見たまんまの状況、

目標に対しての現在の「状況」です。

 

 

客観的な立場から見ることで

目標と現在のギャップを

伝えることができます。

 

 

自分のことは

自分ではなかなか

気づきにくいですから。

 

 

そして

この「事実」を伝えたあとで

上司の「主観」を伝える。

 

 

目標を達成する上で

今どんな行動をとっているのか、

 

どれくらいずれているのか

 

 

こういったことを

上司の目線から伝えます。

 

 

 

なぜ

フィードバックは

ここまでがいいかというと

 

 

ここから先にどうするかは

「自分で決めれる」からです。

 

 

 

人から言われたことをやるよりも

自分がこうしたほうがいいと

思うことをやったほうが

確実に次に進みます。

 

 

自分自身に

責任もうまれます。

 

 

 

冒頭の

「どのように」の部分です。

 

 

 

だから

「事実」と「主観」で

とどめるわけです。

 

 

 

さらに

「どのように」を

部下から引き出すために

事実と主観を伝えたあとに

例えばこんな質問があると

なおいいでしょう。

 

 

 

目標に近づくためには

どうしたらいい？

 

 

何ができそう？

 

 

 

投げかけを行うことで

部下は「どのように」を

考えるようになります。

 

 

 

フィードバックは

アドバイスとは違います。

 

 

 

アドバイスは

「何を」「どのように」まで

伝えます。

 

 

 

対して

フィードバックは

「何を」は伝えますが、

「どのように」は相手にゆだねます。

 

 

 

状況に応じて

使い分けることが

必要になってきますが、

 

部下が

ある程度の経験を

しているこであれば

フィードバックを行なっていくことで

部下の成長を促していくと

いいでしょうね。

 

 

 

ご参考までに