１００年続く会社づくりに

挑戦し続ける方法

Vol.１４８４

 

チームビルディング×人事制度×経営数字の

「３つの仕組み」で１００年続く

企業創りに挑戦し続ける！

 

炎の組織づくりコンサルタントの初瀬川です。

 

 

 

部下の行動の

「立て直し」を行うためには？

 

 

今日はそんな話です。

 

 

 

先日

クライアントさんから

相談がありました。

 

 

 

 

 

 

こういった相談。

 

 

 

この会社は

トラック会社なので

トラックが一台なくなるということは

その分の修理代がかかります。

 

 

だいたいは

保険に入っていると思いますが、

保険を使えば保険料は上がります。

 

 

何より

トラックが使えないとなると

売上も下がります。

 

 

とんでもなく

会社にダメージを与えています。

 

 

しかも

トラックを破損させたのも

ちょっとしたミスです。

 

 

自分がしっかり

マニュアル通りのことをやっていれば

起きなかった事故です。

 

 

こういう場合、

私は事故を起こした社員に

それなりのペナルティを

かしてもいいと思っています。

 

 

今回は

たまたま誰も巻き込まず、

何も破壊しなかったからよかったものの

人を巻き込んでいたら

とんでもない事故になっています。

 

 

 

それを

 

何も起こらなかったからよかった

 

で済ますのは

これは会社、社員本人にとって

どうなんでしょうか・・・？

 

 

もちろん

社長は事故を起こした本人を

きつく叱るとは思いますが、

それだけでは不十分です。

 

 

 

なぜなら

人は忘れてしまうから。

 

 

 

自分で

事の重大さを認識し、

立て直しを行わなければ

その人の行動は変わらないでしょう。

 

 

 

前回のブログに書いた話の

立て直しの部分です。

 

 

「痛み」を伴わなければ行動を変えることはできない・・・・・

 

 

少し前回のブログを振り返ると

 

 

 

部下を育成する手法に

フィードバックがあります。

 

 

フィードバックは

 

情報の通知と立て直しの

二つの要素から成り立っています。

 

 

・情報の通知は、

耳の痛いことであっても、

部下のパフォーマンス等に対して

情報や結果をちゃんと通知すること

 

 

・立て直しは、

部下が自己のパフォーマンス等を認識し、

自らの行動を振り返り、これからの

行動計画をたてる支援を行うこと

 

 

 

立て直しは

部下の行動を変える上で

最も重要です。

 

 

いくら

上司に客観的事実を言われても

部下が腹落ちしてなければ

行動は変わりません。

 

 

だから

起きた事実に対して

振り返る時間を設けることが

必要です。

 

 

 

振り返る時間を設けるためには

部下と「対話」を行うことです。

 

 

 

具体的には

 

まずは

客観的事実を伝える(情報の通知)

 

事実を

数値化できるのであれば

数値化したものを見せることも大事です。

 

 

そのうえで

立て直しを行う。

 

 

 

立て直しのポイントは３つです！

 

 

 

１．何が起こったのか？

 

その時、

自分がどういう状況で、

どういった行動をとり、

その行動がどんな問題を引き起こしたのか？

 

 

問題が発生したプロセスを

部下の言葉や文字で再現させる！

 

 

２．それはなぜ起きたのか？

 

自分の認識や行動の

何が良くて、何が悪かったのか？

 

 

これを部下に言葉にしてもらう(言語化)

 

 

３．これからどうするのか？

 

 

１と２が明確になったら

今後どうしていくのか？

 

部下自身に今後の行動をきめてもらう！

 

 

この３つを対話の中で

部下に考えさせ、

話させ、言葉にしていくことを

やっていくのが「立て直し」です。

 

 

 

この立て直しを

行わなければ部下の行動は

変わらないでしょう。

 

 

 

きっと

また同じ問題、似た問題が起きます。

 

 

 

そして

この立て直しを短時間で

済まそうなどと考えてはいけません。

 

 

 

部下が問題について

自分の行動に原因があったことを

腹落ちするところまで

対話を何回もやることが必要です。

 

 

 

立て直しが

終わったあとに

もし問題のレベルが大きければ

何かしらのペナルティを与えても

いいと私は思います。

 

 

ペナルティを与えれば

より立て直しを意識しますから。

 

 

大分長くなりましたが、

部下の行動を変えるには

フィードバックしかありません。

 

 

 

フィードバックとは

情報の通知と立て直しの二つです。

 

 

客観的事実を伝え、

部下自身に行動の立て直しを行わせる！

 

 

そのために「対話」の時間をつくる！

 

 

 

部下の行動を変えるためには

フィードバックが必要です。

 

 

 

ご参考までに