人間関係を変えて

売上を上げる方法　　　Vol.１１１２

 

 

チームビルディングで

人間関係を変えて売上を上げる！

組織づくりコンサルタントの

初瀬川です。

 

 

 

公平な人事評価をするには

必ず守らないといけないステップが

あります！

 

 

今日はそんな話です。

 

 

 

人事評価制度を導入し、

公平な評価をし、

評価に見合った給与を払う。

 

 

人事評価制度を導入する目的の一つが

公平な処遇を実現するためです。

 

 

人事評価の目的については

前回書きました。

 

↓

 

人事評価ってそもそも何のためにあるの・・・・？

 

 

ただ・・・・

 

人事評価制度を導入したからといって

公平な処遇を実現するまえに

大きな壁にぶつかります。

 

 

 

それが・・・・・

 

 

 

その評価って

本当に公平なのか・・・・？

 

 

 

ここです。

 

 

 

人事評価は

まずは直属の上司が評価(１次評価)し、

その次に所属長が評価(２次評価)する。

 

 

この流れが一般的です。

 

 

２次まで行うのは

１次評価者の評価の偏りを

正すためでもあります。

 

 

 

評価をするのも人間です。

 

 

どうしても

甘い評価、辛い評価がでます。

 

 

関係性が近くなればなるほど

その影響は強く現れます。

 

 

それを直すのが

２次評価者になります。

 

 

とまあ、

ここまでは誰でも知っていることです。

 

 

 

だけど

これでも偏りがでてきます。

 

 

 

 

なぜか？

 

 

 

そもそもの

評価の方法が間違っているからです！

 

 

 

今日の内容の本題は

ここからです。

 

 

 

 

 

じゃあ、

公平な評価をしていくために

必要なことが

 

 

 

評価をする順序です！

 

 

 

ここが重要なポイントです。

 

 

 

 

ここを知らないがために

公平な評価につながらないと

いってもいいかもしれません。

 

 

 

 

どういう順序で評価していくのか？

 

 

その順序は３つあります。

 

 

 

①　行動の選択

 

 

 

②　要素の選択

（評価項目のことです）

 

 

③　段階の選択

（評価の段階のことです）

 

 

 

 

この３つのプロセスを経ることで

公平な評価に近づくことが

できます。

 

 

 

そして

もう一つ重要なのは

 

この①～③を

必ず順序どおり評価していくことです。

 

 

 

評価をするときに

まず最初に見ないといけないのは

その人の「行動」です。

 

 

 

その人は

どんな行動をしてきたのか？

 

 

行動の事実をみること！

 

 

 

ここから

はいらないといけません。

 

 

 

この部分をすっとばして

②の要素や③の段階からはいってしまうから

評価の偏りがでてきてしまい、

公平な評価から遠くなって

しまいます。

 

 

 

なので

人事評価を行うときは

 

まずは

評価期間における

その人の「行動の事実」を

みることから始めることが必要です。

 

 

 

そして

行動の事実を

評価するためには

 

その人がどんな行動を

とってきたのか？

 

必ず

記録簿をつけておくことです。

 

 

 

評価期間が終わり、

 

さあ、評価をするぞ！

 

となっても

 

その人がどんな行動をとったのか？

 

何も記録がなければ

せいぜい思い出せるのは

１か月前が限界です

 

 

長い評価期間、

３か月～半年前なんて

思い出せるわけがありません。

 

 

それこそ

直近の行動事実だけで

判断することになり、

いくら行動から始めても

評価に偏りがでてきます。

 

 

 

なので

公平な評価には、

行動の事実を記録しておく

記録簿が必ず必要になってきます。

 

 

 

人事評価は、

まずは「行動」から！

 

 

そのためにも

「行動の事実」を

普段から記録しておくこと！

 

 

 

これが

公平な人事評価の

最初のステップです。

 

 

 

人事評価については

もう少し書きたいので

次回以降に続きを書いていきます。

 

 

 

ご参考までに