人間関係を変えて

売上を上げる方法　　　Vol.１２８０

 

 

チームビルディングで

人間関係を変えて売上を上げる！

組織づくりコンサルタントの

初瀬川です。

 

 

 

今日は

ある社会福祉法人で

評価者研修を行わせていただきました。

 

 

 

 

人事評価制度はある！

 

 

だけど

 

実際に評価する時は

なんとなく社員の評価をしている・・・

 

 

 

こういう会社って

結構多いのが現状です。

 

 

 

こういう状況を見ていると

 

 

本当にもったいないな～

 

 

と思ってしまいます。

 

 

 

それは

評価する側も評価される側

どちらの立場の人達にとってもです。

 

 

 

評価される側であれば

なんとなく評価されるのって

どうでしょうか？

 

 

なんとなく評価されたもので

自分の処遇が変わってくる・・・・

 

 

嫌ですよね。

 

 

 

評価する側であれば

なんとなく評価しているということは

その評価をしている時間って

効率的ではないわけです。

 

 

 

 

 

といったように

評価する側の想いや

主観的な要因等によって

「適性な評価」ができていない

状態になってしまいます。

 

 

 

 

これって

法人全体で見た時に

どうでしょうか？

 

 

明らかに

「いい方向」には

向かっていないですよね。

 

 

 

人事評価制度は

作っておわりじゃなくて

作ってからが本当のスタートです。

 

 

 

あいまいな評価にならないように

 

 

評価制度のルール

 

 

評価の進め方等のやり方

 

 

評価基準の決め方

 

 

実際の評価時のやり方や考え方

 

 

 

等々・・・・

 

 

まだまだありますが

作ってからもやることは

まだまだあります。

 

 

 

 

でも・・・・

 

 

 

一番大事なことが

人事評価制度を運用する目的です。

 

 

 

 

 

 

 

 

こういう質問をすると

 

 

大概返ってくる答えが

 

 

 

 

これです。

 

 

 

確かに間違いではないです。

 

 

 

やったらやった分だけ

還元してほしい・・・・・

 

 

一般的には

こう思う人が多いでしょう。

 

 

 

 

でも

それだけが

人事評価制度の目的でしょうか？

 

 

 

私は二つあると思っています。

 

 

 

一つが

先ほどの自分の努力や成果が報われる

「公平処遇」のためです。

 

 

 

そして

もう一つが

「部下(人材)育成」のためです。

 

 

 

評価制度って

作ってからが大事だと

お伝えしたのは、この「育成」の

側面が大きいからです。

 

 

 

評価するときに行われるのが

上司と部下の面談です。

 

 

 

上司は

部下のできているところを褒め、

できていないところを

フィードバックしてあげて

次の部下の目標の設定を行う。

 

 

 

これが

本来のあるべき評価面談です。

 

 

 

でも

部下の「できている」ことを

褒めるためには、上司は日ごろから

部下のいいところを「見る」意識を

もっていないとできません。

 

 

 

人は

他人の悪いところはすぐ見えるのに

良いところは意識しないと

なかなか見えないようになっています。

 

 

 

だから上司は

常日頃から部下を「見る」意識をもって

部下のいいところを見て

それを「記録」しておくことが

必要です。

 

 

 

そして

そのいいところを

評価面談の際に

部下に「フィードバック」してあげる。

 

 

 

あなたの

こんな行動がよかったよ！

 

こんな声掛けがよかったよ！

 

 

 

それが

小さいことであっても

数多くの「いいところ」を

褒めてもらえると部下は

嬉しくなります。

 

 

 

そして

もっとも大事なことが

 

 

部下が上司に対して

 

 

この人は

私のことをちゃんと見てくれている

 

 

こう思ってもらえるように

なることです。

 

 

 

長い評価期間中の

出来事を何個も

しかも具体的に褒められれば

部下は「ちゃんとみてくれている」

と思ってくれます。

 

 

部下に

そう思ってもらえるようになれば

上司との間に信頼関係ができてきます。

 

 

この信頼関係を築くというのが

本当に大事です。

 

 

 

上司との間に信頼関係がなければ

いくら自分が悪いことを上司に指摘されても

素直に受け入れようとは

ならないからです。

 

 

上司との間に

信頼関係ができれば

 

上司に言われた改善点も

素直に改善していくようにがんばろうと

思ってくれるようになります。

 

 

こういうやり取りが

部下を成長させていきます。

 

 

もちろん

上司もマネージャーとして

成長していくことができます。

 

 

 

そのためにも

上司は日頃から部下をみる意識をもって

いいところを記録しておくこと。

 

 

もちろん

改善点も記録しておくこと。

 

 

 

評価制度を

「処遇」だけで考えるんじゃなくて

「育成」の面からも考えていく。

 

 

 

すぐには

結果はでないけど

３～５年ぐらいの

長い時間軸で「育成」の視点を

もって評価制度を運用していくことに

力をいれていけば、

必ずその組織は変わります。

 

 

 

人事評価制度の目的・・・・

 

 

 

改めて

考えていただければと思います。

 

 

 

ご参考までに